FAQ sur le Coronavirus, ses conséquences en entreprises et précautions à prendre

Dès lors, le fait qu’un client soit originaire ou ait séjourné dans une région où le coronavirus circule constitue-t-il ou non un motif légitime de refus de vente ?

Il ne nous est aujourd’hui pas possible de répondre de manière certaine à cette question.

Il faut alors se tourner vers les recommandations officielles de prévention et, en cas de besoin, les transmettre aux clients :

https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

2.Si un client annule une réservation le professionnel a-t-il l’obligation de le rembourser ?

Dans le cas où une somme d’argent a d’ores et déjà été versée par le client au moment de la réservation, la nature de cette somme aura un impact en cas d’annulation.

Il peut s’agir d’arrhes qui constituent un moyen de dédit permettant au client comme au professionnel de ne pas donner suite à la réservation (si le client se rétracte, il perdra la totalité des arrhes, si c’est le professionnel qui n’assure pas la réservation, il devra verser le double de la somme reçue à titre d’arrhes).

Si au contraire il s’agit d’un acompte, cela constitue une avance sur le montant total de la prestation sans possibilité de se dédire. L’acompte implique en effet un engagement ferme des deux parties et par conséquent l’obligation d’honorer la réservation. La sanction en cas d’annulation doit alors être prévue par les CGV (par exemple conservation de tout ou partie de la somme due).

Si les CGV ne précisent pas s’il s’agit d’arrhes ou d’acompte, les sommes versées en avance sont considérées comme des arrhes.

Dans le cas où la réservation est non annulable non remboursable, il faut regarder si nous entrons ou non dans un cas de force majeure.

L’article 1218 du Code civil prévoit qu’« il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ».

Est constitutif de la force majeure un fait qui présente un caractère imprévisible lors de la conclusion du contrat et qui est irrésistible (insurmontable) dans son exécution.

Il a déjà été jugé qu’une épidémie pourrait être considérée comme un cas de force majeure dès lors que les caractères imprévisible et irrésistible de la situation ont été caractérisés. Si toutefois le lien de causalité avec le virus n’est pas établi, la force majeure ne pourra pas être retenue.

Il faudra dès lors regarder au cas par cas des situations qui se présentent.

3.Une communication particulière à destination des clients peut-elle être mise en place ?

Des visuels de sensibilisation ont été mis en place par le Gouvernement. Vous pouvez les télécharger en suivant ce lien :

https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2020/02/recommandations-francais.zip

S’ils sont principalement destinés aux aéroports, lieux d’accueil de voyageurs ou établissement de santé, rien ne vous empêche de les utiliser.

N’hésitez pas à consulter régulièrement les informations officielles mises en ligne sur le site du gouvernement : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

En cas de besoin, vous pouvez contacter le numéro vert qui répond à vos questions sur le Coronavirus COVID-19 sept jours sur sept et 24 heures sur 24 : 0 800 130 000

4.Quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ?

La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.

Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.

En cas de suspicion de risque ou de contamination, il convient de se référer aux recommandations du gouvernement disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.

5.Quelles mesures prendre si un ou plusieurs salariés de mon entreprise reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée ?

L’employeur doit communiquer sur et mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée :

Je réorganise son poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;

Si le télétravail n’est pas possible, je fais en sorte que le salarié évite :

Les lieux où se trouvent des personnes fragiles,
Toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.),
Les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.)

Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

L’employeur doit consulter le comité social et économique en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du code du travail). Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir effectué la consultation.

Le document unique d’évaluation des risques devra également être modifié dans des délais raisonnables.

6.Comment mettre en oeuvre le télétravail ?

Le télétravail peut être mis en oeuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

La mise en oeuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

7.Puis-je imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné pendant la période de vigilance de 14 jours ?

L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L.3141-16 du code du travail. Par contre si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.

Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.

8.Puis-je restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?

Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.

Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.

Si le salarié ne bénéficie pas d’un arrêt de travail délivré par le médecin de l’ARS, mais que l’employeur lui demande de ne pas se présenter à son travail, sa rémunération est maintenue et sa période d’absence assimilée à une période normalement travaillée ouvrant le bénéfice aux mêmes droits que les salariés présents dans l’entreprise.

9.Quelle est la situation de mon salarié placé en quarantaine ?

La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail.

10.Un salarié de votre entreprise doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quels sont ses droits ?

S’il ne dispose pas d’une autre solution de garde, votre salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.

11.Que faire si mon salarié présente des symptômes à son retour d’une zone à risque ou après contact avec une personne infectée ?

En l’état actuel des connaissances, les symptômes principaux de l’infection respiratoire provoquée par le coronavirus COVID-19 sont la fièvre et des signes respiratoires de type toux ou essoufflement.

En cas de suspicion, il convient de consulter le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et d’inciter le salarié à s’y référer.

En cas de risque identifié ou de doute sérieux, le salarié concerné ou, si ce n’est pas possible, l’employeur, doit consulter le 15.

12.Un de mes salariés est contaminé (cas confirmé) : que dois-je faire ?

Je procède au nettoyage des locaux : un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre 3h sur des surfaces sèches.

• Equiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;

• Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :

- Nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent,

- Rincer à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique,

- Laisser sécher,

- Désinfecter les sols et surface à l’eau de javel dilué avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.

• Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique. Je n’ai donc pas d’actions particulières à faire sur ces déchets.

13.Quel est le rôle du médecin du travail ?

Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés. A ce titre le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.

L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en oeuvre des présentes recommandations.

Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêt de travail.

14.Quels outils puis-je mobiliser en cas de variation de mon activité du fait de la crise ?

a.Comment puis-je adapter mon activité à la baisse ?

• Activité partielle.

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou de partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’Etat.

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives.

Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Quelle compensation financière pour l’employeur ?

Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic :

7,74 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés ;

7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.

b.Comment faire une demande d’activité partielle ?

Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale territorialement compétente.

c.Quels sont les cas éligibles à l’activité partielle ?

L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.

15.Quelles sont les conditions d’exercice du droit de retrait ?

a.Dans quelles conditions un salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (article L. 4132-1 du code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).

En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).

b.Que puis-je faire si l’exercice du droit de retrait est abusif ?

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

c.Qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?

L’appréciation se fait au cas par cas. Peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

d.L’exercice du droit de retrait en situation de crise

Le ministère du travail s’est déjà prononcé sur l’exercice du droit de retrait en situation de crise dans le cadre de la circulaire DGT n° 2007/18 du 18 décembre 2007 relative à la continuité de l’activité du secteur privé en cas de pandémie grippale, ainsi que dans la circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale.

16.Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?

Le CSE joue un rôle important dans les situations de crises.

a.Information et consultation du CSE

Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Par ailleurs, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

C’est le cas pour :

1. les modifications importantes de l’organisation du travail ;

2. le recours à l’activité partielle ;

3. les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.

Pour ces matières, les décisions de l’employeur doivent être précédées du recueil de l’avis du CSE. Le CSE doit être informé de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance.

Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation.

b.Réunions à la demande des représentants du personnel

Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.

c.Le droit d’alerte du CSE

Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.

Il est alors fait application de la procédure prévue aux articles L. 4132-2 et suivants du code du travail.

17.Les OTA ont communiqué sur un principe de remboursement des clients, êtes-vous dans l’obligation de vous conformer à leur demande ?

Les informations sont différentes selon les plateformes.

Depuis fin janvier, Agoda a en effet communiqué sur le remboursement de ses clients en provenance de Chine. Le délai considéré pour invoquer la force majeure a été prolongé. Il est recommandé de renvoyer les clients ayant réservé par Agoda qui souhaiteraient un geste commercial, vers le service client d’Agoda.

Booking.com a également envoyé un email incitant les hôteliers à être souple sur les conditions d’annulation. Ils n’obligent en rien les hôteliers. Il s’agit ici de cas par cas et Booking.com ne prélèvera alors pas de commission si l’hôtelier décide de rembourser les réservations.

Expedia n’a pas pour l’instant émis de recommandations pour les hôteliers.

18.On me menace d’écrire un avis négatif sur TripAdvisor si je n’offre pas de geste commercial du fait d’une annulation par peur du coronavirus, que faire ?

Le chantage peut être signaler en amont sur Tripadvisor si l’établissement a bien pris la main sur sa page. Dans le backoffice de l’établissement, dans l’onglet Avis, prendre l’option signaler un avis puis cliquer sur chantage. Décrire la situation du chantage, les personnes qui ont menacée et la menace exacte. Ne pas oublier de signaler si un écrit est disponible pour preuve.

19.On m’a mis un avis négatif parce que j’ai reçu des personnes de nationalités concernées par les zones touchées par le coronavirus, que faire ?

Comme pour tout avis négatif, la seule solution efficace est de répondre en soulignant les qualités d’accueil et de respect de la vie privée de ses clients. Préciser également les mesures de nettoyage complémentaires ajoutées dans l’établissement pour suivre les recommandations du Ministère de la Santé en plus des mesures habituelles.

Si l’avis prend des dérives diffamatoires ou racistes, ne pas hésiter à le signaler à Tripadvisor. En cas de diffamation ou insulte grave et réponse négative de la part de Tripadvisor, envoyer cet avis et son contexte au Département Europe et Numérique qui enclenchera la médiation : v.martens@gni-hcr.fr

Nous vous invitons à consulter cette page régulièrement pour disposer d’informations actualisées, sur le suivi de la situation épidémiologique, les recommandations sanitaires générales...

Les sources d’information à consulter également sont les sites dédiés du Ministère des solidarités et de la santé, le Site d’information du gouvernement et le site du Ministère de l’Europe et des affaires étrangères.

https://solidarites-sante.gouv.fr/soins-et-maladies/maladies/maladies-infectieuses/coronavirus/article/coronavirus-2019-n-cov